Bei dieser speziellen Form des Coachings kommt der Hund zusätzlich als Übungs- und Reflexionspartner zum Einsatz. Hunde sind uns Menschen sehr ähnlich und besitzen unglaubliche Fähigkeiten! Hunde erkennen zuverlässig kleinste Stimmungen und Gefühle eines Menschen und reagieren darauf. Sie decken damit unbewusste Denk- und Verhaltensweisen auf. Der Hund bietet damit im Coaching eine zusätzliche, hochsensible Reflexionsfläche. Ändert der Coachee nach dem Reflexionsgespräch sein Verhalten, erhält er ein unmittelbares Feedback, so dass der Coaching-Prozess von schnellen Erfolgen profitiert. 

Die Nase eines Hundes ist zudem ein wahres Hochleistungsorgan. Sie können mit diesem in kürzester Zeit Dinge wahrnehmen, die mir als menschlicher Coach verborgen bleiben. Je nach Stimmungslage produzieren wir Menschen bestimmte Geruchsstoffe - wir riechen, wie wir uns in diesem Moment fühlen. Hunde sind in der Lage Gefühle, wie Angst, Stress, Trauer, Freude oder Wut wahrzunehmen. Auch die Dynamik in Beziehungen kann von Hunden erkannt und in Teamcoachings genutzt werden. 

Hunde sind Meister darin, uns Menschen zu beobachten und zu deuten. Sie sind wahre Profis für zwischenmenschliche Kommunikation. Durch das emotionale und bewusste Erleben im hundegestützten Coaching sind die Erfolge beim Coachee nachhaltiger. Diese Eigenschaften macht sich Frau Manuela Lentzsch im Coachingprozess durch ihre hundischen Co-Trainer für Sie zu Nutze. Weitere Gründe, warum gerade Hunde im Coaching so sinnvoll sind, finden sie auf der Seite Co-Trainer.

Die nachfolgenden 4 Praxisbeispiele sollen Ihnen einen Einblick in die Wirksamkeit dieses speziellen Coachings geben. Die Hunde reagieren je nach Coachee bzw. Teilnehmer:innen sehr unterschiedlich, denn sie nehmen kleinste Stimmungen wahr und spiegeln immer den jeweiligen Menschen in seiner Haltung.

Praxisbeispiel "Teamführung"

Frau M., Vertriebsleiterin in einem mittleren Unternehmen, erhält von mir die Aufgabe mit meinen zwei tierischen Co-Trainern Bailey und Simba eine Strecke von A nach B zu laufen. Ziel ist es, gemeinsam am Projektziel bei Punkt B anzukommen. Die Führungskraft läuft mit beiden Hunden los und merkt sehr schnell, dass Simba motiviert mitläuft. Bailey hingegen scheint von Anfang an stark abgelenkt zu sein. 

Frau M. konzentriert sich daher auf Bailey, um diese weiter zum Mitgehen zu motivieren. Frau M. richtet ihren Fokus während der Übung so stark auf den einen Hund, dass sie gar nicht mitbekommt, dass sie den anderen Hund völlig aus den Augen verliert. Simba versucht sich sogar zwischen sie und Bailey zu schieben, um Aufmerksamkeit zu bekommen. Frau M. nimmt diesen Versuch gar nicht wahr und ignoriert Simba weiter.

Bailey fängt in der Zwischenzeit ein Spiel mit einem herumliegenden Stock an und Frau M. nutzt diesen, um den Hund weiter Richtung Ziel zu führen. Als Simba daraufhin versucht an den Stock zu gelangen, um endlich beachtet zu werden, sagt Frau M.: „Aus“. Simba lässt den Stock sofort fallen, bellt die Führungskraft kurz an und geht seines Weges. Frau M. bleibt fokussiert auf Bailey gerichtet und kommt am Ziel, durch das Ziehen am Stock, an. Der zu Beginn motivierte Co-Trainer Simba ist in der Zwischenzeit allerdings ganz woanders und schnüffelt dort herum.

Auf die Frage, wie es Frau M. bei der Übung ergangen sei, antwortet sie: „Das war gar nicht so einfach, aber sie hätte es geschafft“. Erst durch die Reflexion wird ihr bewusst, dass sie das Ziel: mit beiden Hunden gemeinsam beim Projektziel (am Punkt B) anzukommen, nicht erreicht hat. Im Gegenteil, sie hat den motivierten Co-Trainer Simba aus den Augen verloren und ihre ganze Konzentration auf die unmotivierte Co-Trainerin Bailey gesetzt. Im Reflexionsgespräch stellte sich heraus, dass Frau M. ihre erfahrenen Mitarbeiter:innen in ihrem Team „einfach laufen lässt“ und sich auf die neu zu entwickelnden Mitarbeiter:innen konzentriert. Sie gesteht sich ein, auch die erfahrenen und motivierten Mitarbeiter:innen zukünftig mehr wertzuschätzen und das Gesamtziel fokussierter im Auge zu behalten.

Praxisbeispiel "Bereichsübergreifende Zusammenarbeit"

Frau S. und Herr E., zwei Teamleitende aus verschiedenen Abteilungen eines Konzerns, bekommen von mir die Aufgabe, dass sie jeweils drei Spielzeuge nacheinander von der einen Seite auf die andere Seite eines am Boden liegenden Seils durch ihren tierischen Co-Trainer bringen lassen sollen. Herr E. geht mit seinem Hund zielgerichtet auf das erste Spielzeug zu und zeigt mit der Hand auf dieses. Bailey, seine Co-Trainerin, schaut ihn irritiert an. Es zeigt sich schnell, dass Herr E. mit der von mir gestellten Aufgabe überfordert ist. Bailey legt sich daher nach einer Weile einfach hin, dreht Herrn E. sogar den Rücken zu und schaut in die andere Richtung zum anderen Team und beobachtet dieses, statt zu arbeiten.

Frau S. hingegen lässt ihre tierische Co-Trainerin Nala selbst entscheiden, mit welchem Spielzeug sie beginnen möchte. Nala geht daher zügig auf das erste Spielzeug zu und hebt einen Ball an. Sie trägt diesen souverän über das Seil. Nur beim Fallenlassen, verharren beide auf einmal an Ort und Stelle.

In der Zwischenzeit macht sich Bailey trotz Leine, gefolgt von Herrn E., auf den Weg zum anderen Team und nimmt sich vom anderen Setting ein Spielzeug. Herr E. versucht daraufhin, Bailey wieder zurück zu seinem Projekt zu führen. Doch diese bleibt lieber bei dem anderen Team. Herr E. schafft es leider nicht, Bailey zu motivieren. Frau S. merkt dies und wechselt daher mit Nala das Setting und arbeitet am anderen Projekt von Herrn E. weiter, ohne aber nach ihrem eigenen zu schauen, welches daraufhin leider unerledigt blieb.

In der Reflexionsphase mit dem Teamleiter stellt sich heraus, dass Herr E. keine Idee hatte, wie er die Aufgabe angehen und wie er mit Bailey kommunizieren könnte. Er reflektierte für sich, er hätte im Business oft Probleme Aufgaben an andere Menschen zu delegieren und mache diese daher lieber selbst. Eine innere Einstellung, welche Bailey in der Übung deutlich gezeigt hatte, in dem sie sich abgewandt hatte und dann zum anderen Team gegangen ist.

Frau S. stellte für sich fest, dass der Start gut verlief, aber sie dann beim Fallenlassen nicht weitergekommen wäre, weil sie das Kommando für das Ausgeben von Gegenständen für die Hündin nicht gewusst hätte. Sie hätte kurz darüber nachgedacht, mich nach dem Signalwort zu fragen, hätte sich aber dann doch dagegen entschieden. Auf die Frage wieso, antwortete sie, sie hätte sich nicht getraut. Ein Verhalten, welches ihr im Business ab und zu auch passiere, wie sie für sich selbst reflektierte. Auf die Frage, warum sie zum anderen Projekt gegangen wäre und dort weitergearbeitet hätte, nachdem Herr E. zu ihr gekommen sei, antwortete sie: "Ich wollte helfen". Auf die Folgefrage, was mit ihrem eigenen Projektziel wäre, sagte sie: Ich dachte, er macht bei mir weiter".

Praxisbeispiel "Innere Haltung vs. Außenwirkung"

Herr L., Bereichsleiter in einem Konzern, erhält von mir die Aufgabe mit meiner Co-Trainerin Nala einen Hindernisparcour mit Leine zu absolvieren. Herr L. läuft los, doch Nala bleibt liegen. Erst durch stärkeres Ziehen an der Leine geht Nala unmotiviert mit und absolviert die Übung. 

Im Feedbackgespräch zeigt sich Herr L. zufrieden mit seiner Leistung. Durch die anschließende Videoanalyse veränderte sich seine Einstellung. Herr L. wurde durch die Aufzeichnung bewusst, dass er nach meiner Aufgabenstellung folgenden Satz sagt: „Na, das funktioniert doch so wieso nicht!“ Nala spürte diese negative innere Haltung von Herrn L. sofort und war entsprechend unmotiviert. 

Herrn L. war auch nicht bewusst, dass er seine Mitarbeiterin Nala auch gar nicht angesprochen hatte, um ihre Aufmerksamkeit zu erhalten. Kein Wunder das sie liegen blieb. Er erklärte ihr auch innerhalb des Parcours nicht eine Aufgabe. Er lief einfach für sich durch diesen, schließlich hatte er Nala ja an der Leine und sie würde schon kommen. Entsprechend langsam und unmotiviert sah die Leistung von Nala aus. Einen Kegel hatte sie unachtsam umgeworfen.

 

Im Reflexionsgespräch stellte sich heraus, dass Herr L. auch im beruflichen Kontext oftmals denkt: "Na das Ziel erreichen wir doch sowieso wieder nicht". Eine Haltung, die sich schon das ein oder andere Mal auf seine Mitarbeiter:innen übertragen hat, wie Herr L. für sich analysiert.

Auch startet er bei neuen strategischen Projekten oft einfach so und vergisst sein Team inhaltlich mitzunehmen bzw. den Sinn zu erklären. Im Anschluss erarbeiteten wir eine optimalere Vorgehensweise. Beim 2. Versuch zeigte sich, dass Nala sofort arbeitswillig und zügig den Hindernisparcour sowie fehlerfrei absolvierte. Durch die nachhaltige Verhaltensänderung bezüglich Kontaktaufnahme, Beziehungsaufbau, Erläuterungen zur Aufgabe und motivierenden Umgang mit den Mitarbeiter:innen konnte Herr L. die Effizienz in seinem Team steigern sowie Fehler deutlich reduzieren.

Praxisbeispiel „Grenzen setzen“

Frau R., eine junge Führungskraft aus einem mittelständigen Unternehmen, erhält von mir die Aufgabe mit meiner Co-Trainerin Bailey einen Slalom ohne Leine zu absolvieren. Frau R. spricht Bailey freundlich an und beide laufen motiviert los. Auf der Mitte des Weges ist Bailey auf einmal durch eine Geruchsspur abgelenkt und folgt dieser ein Stück, bleibt stehen und schnuppert ausgiebig an einer Stelle am Boden. 

Frau R. spricht Bailey an, doch diese lässt sich nicht stören und schnüffelt weiter. Frau R. wartet gezwungener Maßen bis Bailey zu Ende geschnüffelt hat und lockt sie dann wieder zum Slalom. Bailey läuft ein Stück mit, doch kurz vor Ende bleibt sie erneut stehen, weil sie etwas am Boden erschnüffelt. Frau R. redet auf Bailey wieder ein, doch diese lässt sich Zeit und Frau R. wartet weiter ab. Frau R. wird zunehmend gestresster, bis sie endlich mit Bailey am Ziel
ankommt.

Auf die Frage, wie sie sich fühle, sagte sie: „Wenn ich ehrlich bin, ich bin etwas genervt. Bailey war nicht sehr kooperativ. Ich hätte einen anderen Hund auswählen sollen." Beim Reflexionsgespräch wird Frau R. bewusst, dass eben das Gleiche passiert ist, wie bei ihren Mitarbeiter:innen im zuständigen Bereich. 

Veränderungen von außen sorgen dafür, dass diese oft abgelenkt seien. Sie erkennt, dass sie bei ihnen ebenfalls oft kommuniziert, bittet, abwartet, nachfasst und hofft. Die wichtigen Grenzen setzt sie leider nicht, weil es ihr schwer fiele. In der nächsten Übung wendet Frau R. die eben besprochene Strategie an und siehe da, Bailey freut sich über den veränderten Führungsstil und meistert ohne Unterbrechung den Slalom. Frau R. fällt es nun in Ihrem beruflichen Alltag viel leichter Grenzen zu setzen. Jedes Mal wenn sie in derartige Situationen gerät, denkt sie an das Bild, wie sie bei der Slalomübung freundlich aber bestimmt Grenzen gesetzt hat und mit Bailey am Ziel angekommen ist.

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HUNDEGESTÜTZTE TEAMRALLYE | 1 Tag

Die hundegestützte Team-Rallye ist ein aktionsgeladenes und unterhaltsames Teamevent, welche gleichzeitig eine sehr effektive Methode zur Teamentwicklung darstellt. Sie ist ein Teamerlebnis der besonderen Art, denn dieses findet nicht mit Gegenständen sondern mit fühlenden und denkenden Lebewesen – mit Hunden – statt.

Die Teamrallye läuft auf Zeit, doch nicht die Schnelligkeit allein entscheidet, sondern es kommt auch auf andere wichtige Teamkompetenzen an. Das Team hat dabei gemeinsam mit den Hunden verschiedene Aufgaben zu lösen.
Nach der Rallye werden die zuvor erarbeiteten Teamherausforderungen mit den praktisch gesammelten Erfahrungen zusammengeführt. Anschließend werden gemeinsam Strategien erarbeitet, die zukünftig in den beruflichen Alltag übertragen werden.

Durch dieses besondere Teamevent werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden gestärkt und neue Potenziale entdeckt. Die Team Rallye fördert die Kommunikation, den Teamgeist, die Produktivität sowie die Kreativität der Teammitglieder. Das Team erhält die Möglichkeit seine Arbeitsweise auf eine besondere Art zu erleben, zu reflektieren und zu verbessern.

 
Da ein Ortswechsel oft neue Perspektiven und Handlungsempfehlungen eröffnet, empfehlt Frau Manuela Lentzsch das hundegestützte Coaching außerhalb Ihres gewohnten Arbeitsumfeldes zu erleben. Zudem wird neben einem Arbeits- bzw. Seminarraum eine anliegende, eingezäunte Wiese für die praktischen Übungen mit den Hunden benötigt. Gern empfehlt Ihnen Frau Manuela Lentzsch geeignete Locations mit Wohlfühlatmosphäre.

Welche Kleidung ist empfehlenswert?

Da die Praxis-Übungen mit dem Hund im Freien stattfinden, empfehlt sich bequeme, zweckmäßige und wetterfeste Kleidung sowie festes Schuhwerk.
Sie sollten Kleidung tragen, bei denen sie sich nicht ärgern, wenn nach dem Coaching eventuell ein paar Hundehaare oder eine Sabberspur als
liebevolles Andenken der Co-Trainer verblieben sind.

Wie viele Hunde sind im Einsatz?

Die Anzahl der eingesetzten Hunde variieren je nachdem, ob es sich um ein Einzel – oder Teamcoaching handelt. Jeder Coachee bzw. Teilnehmer arbeitet auf jeden Fall persönlich mit mindestens einem Hund. In der Regel sind ein bis drei Hunde im Einsatz.

// Alles Wissen, alle Fragen und Antworten finden sich im Wesen des Hundes." 
[von FRANZ KAFKA ]